Plejefamilier bliver på nuværende tidspunkt anset for at være selvstændige, selvom kommunerne godt ved, at de reelt ikke er selvstændige på samme måde som en selvstændig institution.
Den sagsbehandler (familiekonsulent mv.), som arbejder med plejefamiliesager i kommunen, er måske ikke skarp i de ansættelsesretlige rettigheder og glemmer for eksempel, at plejefamilier skal høres i forbindelse med afgørelser, kommunen træffer mv.
Det er ikke så mærkeligt, at der hos sagsbehandlerne i kommunen kan herske tvivl om rettighederne, når plejefamilierne ikke er klart definerede som blot en kollega til sagsbehandleren.
Partshøringen i henhold til forvaltningsloven er et eksempel på, at der hersker tvivl om plejefamiliers status hos sagsbehandlerne ude i kommunerne. Hvis en sagsbehandler for eksempel lægger et dokument med uretmæssige anklager på en plejefamilies sag, og det bliver erkendt af sagsbehandleren, at anklagerne er uretmæssige, oplever PLF uvillighed til at slette eller berigtige sagen.
Et andet eksempel på tvivl og manglende viden om plejefamiliers rettigheder er arbejdsmiljøområdet, hvor det virker, som om kommunerne slet ikke er klar over, at plejefamilier er omfattet af arbejdsmiljøloven. Selvstændige er ikke omfattet af arbejdsmiljøloven, men det er plejefamilier. På en selvstændig døgninstitution er de ansatte også omfattet af arbejdsmiljøloven, men her er deres arbejdsgiver institutionen og ikke kommunen.
Kommunen beslutter suverænt
Så længe plejefamilier anses for selvstændige og kun har en individuel plejekontrakt, er det kommunen, som suverænt træffer beslutningerne i plejefamiliens ansættelsesforhold. Det følger af det som juridisk kaldes kommunalfuldmagten. Hvis en plejefamilie er forurettet, er plejefamilien henvist til at klage til Ankestyrelsen og/eller Folketingets ombudsmand, borgerrådgiveren, hvis det er en større kommune, eller gå til de civile domstole, hvor der er meget lang sagsbehandlingstid.
Hvis Plejefamiliernes Landsforening opnår en overenskomst, skifter arbejdsgiverforholdet karakter fra, at det er den enkelte kommunes suveræne råderet, til at det bliver KL, som bliver den overordnede arbejdsgiverpart. Det betyder, at hvis en kommune begår brud på for eksempel plejefamiliers ferierettigheder, er KL forpligtet til at korrigere de ulovligheder som kommunen begår. Og hvis KL ikke gør det, kan PLF trække KL i Arbejdsretten og få KL dømt for brud på overenskomsten.
Omvendt betyder opnåelsen af en overenskomst også, at hvis et medlem af PLF ikke overholder sine forpligtelser i et ansættelsesforhold med kommunen, så skal PLF korrigere sit medlem.
Trepartsaftale
En overenskomst er en såkaldt tredjepartsaftale, som gælder mellem to parter for eksempel KL og PLF og samtidigt gælder aftalen for KL’s medlemmer (de 98 kommuner) og PLF’s medlemmer. Men det er kun KL og PLF, som råder over aftalen og det, som står i den. Kommunerne og PLF’s medlemmer kan med andre ord ikke lave deres egne fortolkninger af det, der står.
Der er andre juridiske følger af overenskomst, som det ikke er nødvendigt at gå ind i nu.
Fordele ved at have en overenskomst
- Bedre jobsikkerhed fordi vilkårlighed i ansættelsesforholdet reduceres, fordi der kommer klare regler for opsigelse og vilkår.
- Bedre mulighed for at gå til domstolene (Arbejdsretten), fordi der er lettere adgang end til de civile domstole. Det har en præventiv effekt, det er billigere, og bodssystemet virker i sig selv præventivt.
- Bedre mulighed for at hjælpe i sager, hvor medlemmer bliver uretmæssigt Beskyldt eller anklaget, da det naturligvis har en konsekvens for medlemmets velvære og arbejdsmiljø, og derfor er en del af overenskomstens område, selvom det ikke er nævnt eksplicit.
- Overenskomsten er et fundament, som man bygger ovenpå med tiden i takt med samfundsudviklingen. Og man er ikke alene om at bygge videre på fundamentet.
De andre organisationer bygger med og EU hjælper også til. - Der er ikke tvivl om, at den overenskomstbærende fagforening har forhandlingsretten, og som fagforening er man med en overenskomst selv med til at danne de regler, som gælder i ansættelsesforholdet for medlemmerne.
Ulemper ved at have en overenskomst
- En overenskomst skal vedligeholdes og fornys, typisk med et interval på hvert tredje år. Det kræver, at fagforeningen følger med i den generelle udvikling på overenskomstområdet, og deltager og arbejder sammen med de øvrige organisationer i forbindelse med overenskomstforhandlinger.
- Det, at overenskomsten skal vedligeholdes, betyder også, at man som organisation skal påse, at overenskomsten bliver overholdt. Hvis der for eksempel sker brud på rettigheder i henhold til en overenskomst, som ikke bliver påtalt af organisationen, kan rettighederne fortabes over tid.
- Vedligeholdelse af overenskomsten kræver derfor også, at man holder styr på overenskomstens historie, dvs. journaliserer sager, ændringer og drøftelser, man har løbende i den forbindelse.
- Arbejdet hermed kræver selvfølgelig arbejdstimer, evt. (deltids-) ansættelse af en faglig konsulent.
