Kære Kommunernes Landsforening

Plejefamiliernes Landsforening (PLF) fremsætter hermed krav om indgåelse af en overenskomst for almene, forstærkede, specialiserede, og støtteplejefamilier, ansat i kommuner i Danmark.

Plejefamiliernes Landsforening ønsker at indlede en konstruktiv forhandling med Kommunernes Landsforening om etableringen af en overenskomst for plejefamilier. (Kravskrivelse er fremlagt for KL den 29. november, 2024. )

Formålet er at skabe klare, fair og juridisk holdbare rammer for plejefamiliernes arbejdsvilkår i kommunerne.

De problemstillinger som den nuværende ansættelsesform volder inkluderer:

1. Den manglende lønmodtagerstatus
2. Arbejdsmiljøproblemer
3. Ulovlig praksis på ferieområdet
4. Kommunerne iagttager ikke høringspligten ved væsentlige stillingsændringer mv.
5. Konflikter bliver ikke løst pga. manglende lønmodtagerstatus

1. Den manglende lønmodtagerstatus

1.1 Den nuværende ansættelsesform for plejefamilier Indledningsvist skal det understreges, at der ikke angives nogen lovmæssig regel for, hvordan plejefamilier skal ansættes. Esbjerg kommune ansætter således akutplejefamilier iht. overenskomst, hvilket er godkendt af KL. Alligevel er udgangspunkt for kommunernes ansættelser af plejefamilier, at ansættelserne sker som ”selvstændige”, iht. praksis på området, uanset at den ansættelsesretlige lovgivning, anser plejefamilierne for lønmodtagere. Når kommunerne indgår kontrakter med plejefamilier, der angiver plejefamilier som selvstændige, som ikke er ansat af kommunen, er der således tale om at fastholde en ansættelsesform, som blev valgt for årtier siden. Plejefamilier har en lang historie. Engang var en plejefamilie typisk en landbrugsfamilie, hvor plejebarnet kunne indgå i familiens drift af landbruget, og samfundet stillede ikke krav og førte ikke tilsyn. I dag kan en plejefamilie sagtens være enlig, og mange plejefamilier er oppe i årene og deres egne børn er enten store eller voksne. Gennem de seneste årtier er der sket en stigende professionalisering[1], og der stilles større krav til plejefamiliers pædagogiske evner, i takt med den generelle samfundsudvikling, uden af selve ansættelsesgrundlaget er fulgt med. Forventningerne, til hvad plejefamilier kan og skal, er derfor i dag helt anderledes, end de var engang. En tidslinje over plejefamiliernes udvikling er vedlagt som bilag A. Opfattelsen af kommunale plejefamilier i ansættelsesretlig henseende, er dog fortsat, at det er et kald at være plejefamilie, og dermed må man også være klar til at give afkald på rettigheder, som andre faggrupper har. Men det er ikke længere nok at føle et kald, som angivet af de fagprofessionelle i socialtilsynene.[2] I KL’s familieplejehåndbog fra 2009 side 45 står der: ”Kontrakten omfatter indsatsen fra hele plejefamilien, hvilket gør forholdet atypisk sammenlignet med et kommunalt ansættelsesforhold. Plejefamilierne er derfor ikke omfattet af de almindelige ansættelsesretlige regler, som gælder for kommunalt ansat personale. Plejefamilierne sidestilles i nogle sammenhænge med lønmodtagere. Plejefamilierne er i et vist omfang omfattet af fx ferieloven m.v.” Plejefamilier aftaler et skattepligtigt vederlag, med den anbringende kommune med udgangspunkt i det konkrete plejebarns udfordringer og den indsats, plejefamilien skal yde under anbringelsen. I indledningen til KL’s familieplejehåndbog fra 2009 (s.4) står der: ”Det er KL’s grundsynspunkt, at hensynet til plejebarnets tarv skal have den primære vægt i forbindelse med indgåelse af plejeaftaler. Samtidig skal der selvfølgelig også være tale om ordentlige vilkår for plejefamilierne. En række almindelige lønmodtagerrettigheder er ikke altid forenelige med plejebarnets tarv og intentionen om at sikre en nær familielignende relation mellem barnet og plejefamilien. Vilkårene for den enkelte plejefamilie bør derfor ifølge KL altid aftales konkret i form af en kontrakt mellem plejefamilien og kommunen ud fra en hensyntagen til det enkelte plejebarns behov.” Men hvilke almindelige lønmodtagerrettigheder, der er tale om, som ikke altid er forenelige med plejebarnets tarv og intentionen om at sikre en nær familielignende relation mellem barnet og plejefamilien, undlader KL’s familieplejehåndbog at give et klart svar på. Den manglende lønmodtagerstatus medfører, at plejefamilier er afskåret fra en række rettigheder, som normalt sikrer arbejdsmiljø og retssikkerhed for ansatte. Konsekvensen er blandt andet, at plejefamilier risikerer utrygge arbejdsforhold og manglende sikkerhedsnet. 1.2 Definition på en selvstændig erhvervsdrivende En selvstændig erhvervsdrivende i Danmark er en person, der driver egen virksomhed og selv står for risiko og ansvar i forbindelse med virksomhedens drift. Det betyder, at man som selvstændig ikke er ansat af en arbejdsgiver, men arbejder for egen regning og risiko. Andre vigtige kendetegn ved det at være selvstændig erhvervsdrivende er, at man selv vælger, hvilke opgaver man vil påtage sig og derfor heller ikke modtager en fast løn, som man ville som lønmodtager. Derudover er de fleste selvstændige cvr-registrerede. 1.3 Definition på en lønmodtager Kernen i begrebet lønmodtager er en person, som i kraft af en arbejdsaftale har forpligtet sig til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde efter en arbejdsgivers instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet betalt af arbejdsgiveren. Arbejdet er af personlig karakter og kan ikke overdrages, og der eksisterer et over- eller underordnet ansættelsesforhold mellem parterne. De ansættelsesretlige love, som tildeler plejefamilier lønmodtagerstatus, er blandt andet ferieloven, arbejdsmiljøloven, LAB-loven, sygedagpengeloven, barselsloven, ATP-loven, ligebehandlingsloven, ligelønsloven og forskelsbehandlingsloven. EU Domstolens afgørelse i sag C-147/17 fastslår, at plejefamilier er lønmodtagere.[3] De kriterier, som fører til afgørelsen kan læses i præmis 41 – 48. Der er praksis for, at offentlige arbejdsgivere retter sig efter EU-rettens afgørelser.[4] Plejefamilier betaler skat af lønindkomst iht. skattelovgivningen. Der er ingen tvivl om, at plejefamiliers vederlag skatteretligt anses som løn fra en arbejdsgiver. Der er heller ikke tvivl om, at kommunerne afholder alle udgifter for plejebarnet. Plejefamilier får dækket plejebarnets kost og logi mv. og holdes udgiftsneutrale. Den økonomiske risiko ved at være plejefamilie er således identisk med en lønmodtagers. Det virker gennemgående som om, at staten betragter plejefamilier som lønmodtagere. Se fx tekststykker fra Håndbog for det gode anbringelsesforløb[5], Socialstyrelsen, 2. udgave, 2019, herunder: ”Side 121; Kommunen kan også vælge at fastansætte plejefamilier på en almindelig ansættelseskontrakt med fast månedsløn. Denne type aflønning vil typisk blive givet til forstærkede eller specialise­rede plejefamilier, der har meget behandlingskrævende børn i pleje. Side 124; Plejeforældre vil i langt de fleste tilfælde være lønmodtagere. Som lønmodtager anses den, der modtager vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold. En lønmodtager er desuden kendetegnet ved at udføre arbejde efter arbejdsgiverens anvisninger og for dennes regning og risiko. Side 125; I visse særlige tilfælde kan det at være plejefamilie have karakter af selvstændig erhvervsvirk­somhed. Selvstændig erhvervsvirksomhed er kendetegnet ved, at der for egen regning og risiko udøves en virksomhed af økonomisk karakter og med det formål at opnå et overskud.” Derudover ses det i aftaleparternes intentioner i aftalegrundlaget bag børnene først[6], som implementerer Barnets Lov, at der er et bredt ønske blandt Folketingets partier, om at forbedre plejefamiliernes ansættelsesforhold ved at forlænge opsigelsesvarsler og etablere en pensionsordning mv. De samme intentioner fremgik allerede af Socialstyrelsens håndbog til barnets reform fra 2011[7]. KL medgiver i vejledningen til standardkontrakten for plejefamilier, at; ”Plejefamilierne kan anses for at drive selvstændig erhvervs­virksomhed, hvis kravene til selvstændig erhvervsvirksom­hed er opfyldt. Når det skal afgøres, om det enkelte døgnplejeforhold er er­hvervsmæssig, foretager SKAT en konkret vurdering i lyset af en række generelle kriterier. Plejefamilien skal altså være opmærksom på, at han/hun ikke frit kan vælge at være selvstændigt erhvervsdrivende.”   1.4 Kommuners instruktionsbeføjelser over for plejefamilier Instruktionsbeføjelsen i et ansættelsesforhold behøver ikke være konkret, men kan bestå i en rammesætning for arbejdets udførelse med rapportering til arbejdsgiveren. Varigheden af arbejdstiden spiller ingen rolle.[8] Et eksempel på den instruktionsbeføjelse, som kommuner udøver over for plejefamilier kan findes i Haderslevs kommunes håndbog for plejefamilier fra oktober 2023[9]. Herunder 2 uddrag til eksempel: ”Samarbejde med Haderslev Kommune Haderslev Kommune har ansvaret for det anbragte barn, uanset anbringelsesform. Som plejefamilie får I uddelegeret ansvaret for plejebarnets trivsel og udvikling i det daglige. Jeres primære opgave er af omsorgs- og opdragelsesmæssig karakter. Den allervigtigste opgave er, at I holder af barnet, og at barnet indgår som et væsentligt bidrag i jeres familie og som en lige part. I vil blive tildelt specifikke opgaver, ud fra barnets plan/ungeplans mål og delmål, i samarbejde med børne- og ungerådgiveren. Det er barnets forældre og Haderslev Kommune, der har beslutningskompetencen i forhold til barnet. Fx tidspunkt for hvornår det skal begynde i daginstitution, skolevalg, psykologisk undersøgelse og/eller psykologisk behandling af barnet, samvær med forældrene eller ophør af plejeforholdet. I vil selvfølgelig altid være en værdifuld sparringspartner i disse beslutninger.” ”Barnets plan/unge plan Forud for en anbringelse udarbejder børne- og ungerådgiveren en skriftlig barnets plan/unge plan. Her beskrives mål for, hvad der skal arbejdes med under opholdet i plejefamilien. Har I som plejefamilie sagt ja til en pleje- eller støtteopholdsopgave, har I sagt ja til at arbejde efter barnets plan/unge plan. Barnets plan/unge plan følges løbende op efter behov, første gang efter anbringelse dog efter 3 måneder. Det er børne- og ungerådgiveren, der har ansvaret for at følge op sammen med jer og barnet.” Håndbogen indeholder mange andre specifikke anvisninger til, hvordan plejefamilier skal udføre deres arbejde, og plejefamilier er derudover underlagt de samme ansættelsesretlige pligter som kommunens øvrige medarbejdere, fx ift. tavshedspligt, hvor håndbogen anfører ”Tavshedspligten ophører ikke ved ansættelsesforholdets ophør.”  Håndbogen omtaler gennemgående forholdet mellem plejefamilien og kommunen som et ansættelsesforhold.

2. Arbejdsmiljøproblemer

Plejefamilier er omfattet af Arbejdsmiljølovgivningen, og er direkte nævnt i Arbejdstilsynets bekendtgørelse om begrænsninger i Arbejdsmiljøloven ved hjemmearbejdes § 5.[10] Bestemmelsen undtager plejefamilier fra Arbejdsmiljølovens kap. 9, som handler om hviletid og fridøgn. Det betyder modsætningsvist, at alle de øvrige regler i Arbejdsmiljøloven finder anvendelse, deriblandt de væsentlige principper om, at det er arbejdsgivers ansvar at sikre, at plejefamiliers arbejdsforhold er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, at arbejdet med at sikre arbejdsmiljøet sker i et samarbejde mellem arbejdsgiveren og plejefamilien, og at et af kodeordene i arbejdsmiljøarbejdet, er forebyggelse, så man ikke bliver syg af arbejdet. Af relevante arbejdsmiljøregler for plejefamiliers ansættelsesforhold med kommunen, findes bkg. om psykisk arbejdsmiljø. Det følger af bekendtgørelsen, at kommunen er forpligtet til at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø. Bekendtgørelsens regler gælder også for hjemmearbejde, og det har ingen betydning, om det dårlige psykiske arbejdsmiljø opstår i forbindelse med fysiske samtaler, telefonsamtaler eller ved udveksling af e-mails m.v. Hvis kommunen ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forhold til det psykiske arbejdsmiljø over for en plejefamilie, skal kommunen indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at dit psykiske arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt. Arbejdsmiljølovgivningen kommer slet ikke i spil, når der er samarbejdsproblemer mellem en kommune og en plejefamilie, uagtet de mange konflikter som plejefamilier har med deres sagsbehandlere i kommunerne, se PLF’s trivselsrapport 2024, bilag 13, side 9 – 10.

3. Ulovlig praksis på ferieområdet

Plejefamilier har ret til 5 ugers ferie ligesom alle andre lønmodtagere. Trods denne ret er mange plejefamilier reelt tvunget til at holde ferie med plejebarnet uden mulighed for aflastning. Dette er i strid med loven og har store konsekvenser for plejefamiliernes psykiske og fysiske arbejdsmiljø. De gældende regler for plejefamiliers ferie, som angivet i Arbejdsdirektoratets information om familieplejerne og ferie[11] fastslår, at det er plejefamiliers eget valg, og der kan ikke indgås aftale om at ferielovens regler ikke gælder plejefamilier. Plejefamiliernes Landsforening har gentagne gange spurgt beskæftigelsesministeriet og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering som administrerer Ferieloven pt., om det stadig forholder sig som Arbejdsdirektoratets information fra 2006 angiver, og svaret har hver gang været positivt.[12] I KL’s familieplejehåndbog fra 2009 side 45 står der: Plejefamilierne er i et vist omfang omfattet af fx ferieloven m.v.” På side 55 i KL’s familieplejehåndbog står der: ”Det kan være problematisk, at plejefamilier er omfattet af ferieloven. En plejefamilie bør grundlæggende, og så vidt det overhovedet er muligt, være et familielignende tilbud. Det er en stor og vanskelig opgave at være plejefamilie, og det er et svært livsvilkår at være plejebarn. Plejefamiliens opgave og plejebarnets livsvilkår skal ikke gøres større og sværere ved, at plejebarnet lukkes ude af familiens ferie og frirum. Det kan på den anden side ikke udelukkes, at plejefamilier kan have behov for en tid uden plejebarnet. Dette behov kan opfyldes ved aflastning. Kommunen bør allerede ved kontraktens indgåelse med en plejefamilie, forsøge at få afklaret med plejefamilien, om familien har behov for aflastning.” I fodnote 16 på samme side, skrives det dog klart, men med småt, at det er plejefamiliens eget valg, om plejefamilien ønsker at afholde ferie med plejebarnet. I vejledningen til den nuværende standardkontrakt står der dog fortsat; ”Det forudsættes, at plejefamilien som udgangspunkt holder ferie med plejebarnet, så barnet føler sig som en del af fami­lien og oplever stabilitet og tryghed.” Her står der intet om, at det er plejefamiliens eget valg. Flertallet af kommunerne varsler fortsat alle 5 ferieuger til afvikling i skolernes ferieperiode, uden at skrive noget om muligheden for at vælge at afholde ferie uden plejebarnet. Det gør de iht. den samme praksis, som for årtier siden. Reelt har plejefamilierne ikke den valgfrihed, som loven giver dem ret til. Kun 22% af plejefamilierne oplever at blive hørt om deres behov for ferie, resten bliver blot varslet ferieafvikling i samtlige 5 uger med plejebarnet[13]. Skulle en plejefamilie finde på at bede om ferie uden plejebarnet, risikerer plejefamilien at det medfører en trussel om plejeforholdets ophør. Se vedhæftede breve til eksempel.[14] Som det ses på side 12 i Odsherred kommunes plejefamiliehåndbog,[15] overføres de 4 ugers ferie (som er særligt beskyttet) blot til feriefonden: ”1. til 4. ferieuge vil således blive overført til feriefonden, den kan ikke udbetales til plejefamilien og den kommer heller ikke ud på feriekort når ansættelsesforholdet ophører.  Det bliver en udgift, som ikke kommer hverken barnet/den unge eller plejefamilien til gode, da kommunen skal overføre beløbet for de 4 uger til feriefonden.” Betydningen af den manglende mulighed for aflastning fremgår af Vive-rapportens afsnit 6.2.

4. Kommunerne iagttager ikke høringspligten ved væsentlige stillingsændringer mv.

Kommunerne undlader at høre plejefamilierne, når de foretager væsentlige stillingsændringer. Mange kommuner ændrer i deres håndbøger til plejefamilier hvert år, og laver fx ændringer i forskellige dækninger af omkostninger, uden at høre plejefamilierne først, da de ikke opfatter plejekontrakten som et ansættelsesforhold ift. kommunen. Et eksempel på plejefamiliers manglende rettigheder i ansættelsesforholdet, er kommuners dækning af ekstraudgifter (omkostninger) til ferie. De fleste kommuner har igennem mange år praktiseret, at de dækker de omkostninger (i hvert fald delvist) der er ved at tage plejebarnet med på ferie, med mellem 2.500 til 6.500 kr. årligt til dækning af ekstra udgifter ved ferieafholdelse med plejebarnet. Det har tidligere været underordnet, om plejefamilier holdt alle 5 ugers ferie med plejebarnet. Denne praksis har de ændret, så de nu stiller krav om, at alle de 5 uger holdes sammen med PB, før de dækker udgifterne. Dvs. at de i praksis laver en væsentlig stillingsændring, som de varsler med en måneds varsel, men plejefamilien har ikke mulighed for at takke nej og lade sig opsige. Derudover lægger kommunerne et økonomisk pressionsmiddel ind ift. plejefamiliers ret til at holde ferie uden plejefamilien. Det skaber også frustration for plejefamilier, når nogle kommuner begår kontraktbrud, fx sker der nedsættelser af vederlag, uden at plejefamilien bliver inviteret til den forhandling, som kontrakten forpligter kommunen til at afholde. Plejefamilierne har i praksis ikke mulighed for at gøre indsigelse, igen fordi de føler sig usikre i ansættelsesforholdet. De sager, der har været for en domstol på plejefamilieområdet, handler alle om opsigelse af plejekontrakten, hvor plejefamilierne ikke har fået anerkendt deres lønmodtagerstatus ift. kommunen. Dommerne har dog alligevel sidestillet plejefamiliernes plejekontrakter med ansættelsesforhold og afgjort, at de burde være hørt iht. forvaltningslovens § 19, inden kommunen traf afgørelserne i deres opsigelse. Se til eksempel; UfR 2004.1961V og UfR 2021.93V. Plejefamilier er derimod ikke part i afgørelser, som handler om plejebarnet. Det er barnets biologiske forældre og anbringende Kommune, der har beslutningskompetencen i forhold til barnet. Plejefamilien er heller ikke part i selve anbringelsessagen og skal derfor heller ikke høres eller have klageadgang i forbindelse med kommunens beslutning om hjemgivelse og hjemgivelsesperiodens længde. Plejefamilien er heller ikke part i beslutninger om tidspunkt for, hvornår det skal begynde i daginstitution, skolevalg, psykologisk undersøgelse og/eller psykologisk behandling af barnet, samvær med forældrene eller ophør af plejeforholdet.

5. Konflikter bliver ikke løst pga. manglende lønmodtagerstatus

Plejefamiliers manglende lønmodtagerstatus er den væsentligste årsag til, at kommunerne omgår ferielovens regler, når det handler om plejefamiliers ret til ferie. Den er også årsag til, at der sker en sammenblanding af det socialfaglige og det ansættelsesretlige, fordi tingene ikke er adskilt i plejekontrakten. Fx når kommuner har opsagt plejeaftalen med en plejefamilie, pga. uenighed om antallet af vederlag i forbindelse med genforhandling, når plejefamilien ikke var enig med kommunen om plejebarnets støttebehov. Til direkte skade for plejebarnet. Nedsættelse af vederlag anses af kommunerne formentlig lettere, når plejefamilier er selvstændige, end hvis plejefamilier var lønmodtagere. Plejefamilier er bange for at gøre indsigelse, fordi de har hørt fra andre PF, at de bliver truet med opsigelse, hvis de gør. De føler sig usikre i ansættelsesforholdet. Plejefamilier er selvfølgelig meget følelsesmæssigt involveret i plejeaftalen. Mange plejefamilier har oplevet samarbejdsvanskeligheder med fx en sagsbehandler i kommunen. Arbejdsmiljølovgivningen synes ikke at finde anvendelse i praksis ift. plejefamilier, på grund af sammenblandingen af det socialfaglige med det ansættelsesretlige, og fordi plejekontrakterne ikke indeholder ansættelsesretlige svar på de spørgsmål, der kan opstå. De angiver fx ikke hvordan parterne skal løse en evt. konflikt, og indeholder ikke nogen ansættelsesretlige værktøjer. Det eneste kommunen gør ved samarbejdsvanskeligheder er at opsige plejeforholdet. De domstolsafgørelser, der har været på området viser, at de almindelige domstole ikke kan bruges til at løse de væsentligste konflikter i forholdet mellem plejefamilier og anbringende kommune. Hvordan skulle de også kunne løse det, når plejekontrakterne og praksis ikke anerkender plejefamilier som lønmodtagere. En dommer forholder sig jo kun til det, der står i kontrakten mellem parterne. Der findes to måder at regulere ansættelsesforhold på i Danmark. Enten ved overenskomster eller ved ansættelseskontrakter. Og plejefamiliers kontrakter lider af væsentlige mangler, pga. fraværet af lønmodtagerstatus, og fordi de medarbejdere i kommunen, som indgår plejekontrakterne, ikke forstår nødvendigheden af at få nedskrevet alle de ansættelsesretlige elementer, som kan volde problemer fremadrettet. Velfungerende samarbejdsrelationer udpeges af samtlige interviewpersoner som afgørende for succes både i den enkelte anbringelse og for området generelt.[16] Sagsbehandlerne i kommunerne vil få en lettere hverdag, hvis de anså plejefamilier som deres kollega, i stedet for en selvstændig aftalepart. KL’s argument om at, ”en række almindelige lønmodtagerrettigheder er ikke altid forenelige med plejebarnets tarv”, medfører at plejefamilier slides op. På trods af et politisk ønske fra Folketinget om at forbedre forholdende for plejefamilier, både nuværende, men også fremtidige plejefamilier.[17] Manglende anerkendelse af plejefamilier nævnes som et gennemgående problem i Vive-rapporten fra 2021, og Vive rapporten anbefaler også ”økonomisk sikkerhed evt. via indførelse af overenskomstlignende fælles aftaler”, som en af løsningmulighederne.[18] Plejefamilier er ikke den type platformsarbejdere, som bilag 8 handler om, men det er alligevel en sammenligning værdig, at det er fastslået at platformsarbejdere, ikke er selvstændige men lønmodtagere, fordi man i Danmark er enten eller. Der findes ikke en mellemform. EU-parlamentet vedtog tidligere i år et direktiv, som skal beskytte platformsarbejdere og forbedre deres levevilkår, ved at sikre platformsarbejdere de almindelige lønmodtagerrettigheder, som deres arbejdsgivere forsøger at omgå. Nuværende såvel som fremtidige plejefamilier fortjener også at blive sikret de almindelige lønmodtagerrettigheder. Det giver ikke mening at fastholde plejefamilier i den nuværende konstruktion.   PLF’s forslag og ønsker til overenskomstens indhold Det skal først og fremmest understreges, at PLF ikke stiller krav om forhøjelse af vederlag. Helt overordnet ønsker PLF blot, at plejefamilier bliver anerkendt som lønmodtagere og at fagområdet bliver normaliseret gennem indgåelse af en overenskomst. En normalisering af ansættelsesforholdene for plejefamilier indebærer dog også at:

• Der etableres en pensionsordning
• At plejefamilier bliver omfattet af ferieaftalen
• At der indgås aftale om afvikling af ferie med feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn, og at udgangspunktet bliver at plejefamilier modtager vederlag, samtidigt med at de kan hæve deres feriegodtgørelse, hvis de afvikler ferie med plejebarnet
• At plejefamilier bliver omfattet af aftale om fravær af familiemæssige årsager
• At plejefamilier bliver omfattet af aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, MED-aftalen og TR-aftalen
• At der indgås aftale om ansættelse på funktionærlignende vilkår
• At der aftales regler for fagretlig tvisteløsning.

Det er nødvendigt, at KL tager ansvar og imødekommer plejefamiliernes ret til anerkendelse som lønmodtagere med ordnede arbejdsforhold. Vi opfordrer til, at KL tager dette krav seriøst og går ind i en åben og løsningsorienteret dialog med Plejefamiliernes Landsforening. Den nuværende tilstand slider plejefamilierne op, og de manglende rettigheder/ordnede forhold, kan også påvirke plejebørnene negativt. Ordnede ansættelsesforhold for plejefamilier er således også en nødvendighed, for at sikre plejebørnene den kontinuitet og tryghed de har brug for.   Oversigt over bilag Bilag A. Tidslinje over plejefamiliernes udvikling Bilag 1. VIVE Rapport_Rekruttering_og_fastholdelse_af_plejefamilier Bilag 2. Københavns kommunes Haandbog_for_plejefamilier_2024 Bilag 3. EU domstolens afgørelse C-14717 Bilag 4. Professor i Arbejdsret_Jens Kristiansen_om EU rettens direkte virkning Bilag 5. Socialstyrelsens Håndbog_Anbringelsesforløb_2019 Bilag 6. Aftaletekst Børnene Først_FINAL-udsendt Bilag 7. Håndbog_Barnets_Reform_enkelts Bilag 8. BM rapport_loenmodtager-arbejdstagerbegrebet-i-dansk-arbejds-og-ansaettelsesret-med-fokus-pa-platformsarbejde Bilag 9. Haderslevs håndbog-for-plejefamilier okt 2023 Bilag 10. Bekendtgørelse om begrænsninger i Arbejdsmiljøloven ved hjemmearbejde Bilag 11. Arbejdsdirektoratets information om familieplejere og ferie 2006_gældende Bilag 12a. Helene AL overholdelse af varsling ferie PF oktober 2023 Bilag 1. Svar på S 141-1 Bilag 12b. Katrine Daugaard (LA) spørgsmål ang. plejefamiliers ferierettigheder til Beskæftigelsesministeren oktober 2023 Bilag 13. Trivselsundersøgelsen Bilag 14a. Brev fra Rødovre ang. 3 ferieuger uden PB pr. 22. marts, 2024 Bilag 14b. Afslag på ferie uden PB fra København Kommune den 3. okt. 2024 Bilag 15. BEU spm. 334 (1)     Kontaktoplysninger Formand for PLF Inge Neander, mobil +45 26 74 28 10 Plejefamiliernes Landsforening, Gl. Skovvej 116, 4300 Holbæk Telefon:  +45 69 144 441 Email:  ine@plejefamilierne.dk     Vi ser frem til at modtage jeres svar på vores krav snarest, og til at indgå i formelle forhandlinger herom. Vi forventer at høre fra jer senest inden udgangen af 2024 og blive indkaldt til forhandlinger inden udgangen af januar måned 2025.   Med venlig hilsen   [1] VIVE rapport; Rekruttering og fastholdelse af plejefamilier 2021, (vedlagt som bilag 1) afsnit 3.3, og se fx de krav som Københavns kommune angiver i deres håndbog for plejefamilier, vedlagt som bilag 2. [2] VIVE rapport; Rekruttering og fastholdelse af plejefamilier 2021, afsnit 4.5. [3] EU Domstolens afgørelse er vedlagt som bilag 3. [4] Bilag 4. Professor i Arbejdsret Jens Kristiansen, om EU rettens direkte virkning. [5] Bilag 5. Socialstyrelsens Håndbog_Anbringelsesforløb_2019. [6] Bilag 6. Aftaletekst Børnene Først, 2021. [7] Bilag 7. Socialstyrelsens håndbog til barnets reform, 2011. [8] Bilag 8. Beskæftigelsesministeriets rapport om lønmodtager/arbejdstagerbegrebet i dansk arbejds- og ansættelsesret med fokus pa platformsarbejde. [9] Bilag 9. Haderslevs kommunes håndbog for plejefamilier fra oktober 2023. [10] Bilag 10. Bekendtgørelse om begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres i den ansattes hjem. [11] Bilag 11. Arbejdsdirektoratets information om familieplejerne og ferie, 2006. [12] Bilag 12a og bilag 12b. [13] Bilag 13. PLF’s trivselsrapport 2024. [14] Bilag 14a. Brev fra Rødovre ang. 3 ferieuger uden PB, 22. marts, 2024, og bilag 14b. Afslag på ferie uden PB fra København Kommune den 3. okt. 2024. [15] Bilag 14c. Odsherred kommunes plejefamiliehåndbog. [16] VIVE rapport; Rekruttering og fastholdelse af plejefamilier 2021, afsnit 5. [17] Bilag 15. BEU spm. 334 (1) [18] VIVE rapport; Rekruttering og fastholdelse af plejefamilier 2021, afsnit 6.2.